1. 体験学習を理解するには、まず自ら触れてみる
まず、興味があるメンバーや仲間を集めて体験会を企画してください。企画者と体験会の参加者が自ら体験し、その学びを自分たちの言葉にして決裁者の理解を得ることが導入の近道だと言えます。
2. 決裁者は説得しない、「巻き込め！」
研修の開催自体にはネガティブではなくても、費用対効果を求められるなど、説得するとなると簡単ではありません。
「まずやってみる」に移行するためには、企画者が経営サイドが抱える課題について丁寧にヒヤリングし、経営理念と結びつけて根気強く対話を重ねることが重要となります。人的投資を共に考える専門家として決裁者に寄り添い、経営サイドを「巻き込む」ことで道が開けるのです。
巻き込むことができれば、実施した研修が仮に十分な成果が上がらなかったとしても、失敗から学び、次の打ち手につなげられるはずです。
3. 目的を具体に、ゴールイメージの解像度を高めておく
人財育成、リーダー育成、組織開発、新規事業開発など学習の「目的」を明確にし、そのための「手段」として、どんな体験にするのか、どんなコンテンツにするかを検討する必要があります。「誰の何をどうするためにやるのか」、「どの程度までやるのか」、「どんな状態が理想なのか」といったゴールイメージや評価判断の解像度を高くしておくことが重要です。
4. 体験学習は処方箋、されど万能薬ではないと心得ておく
体験学習は、普段は得ることが難しい深い示唆から、能力開発や人間性（マインドセット）を醸成できるところが特徴となっています。様々な研修の特性を理解し、状況や段階に応じて知識提供型の学習なども取り入れた、一貫性ある研修デザインを検討する必要があります。